Die Überstundenpauschale - Damokles-Schwert für den Arbeitgeber? PDF Drucken E-Mail
Fachbereich Recht - Labour Law
Arbeitsrecht
Geschrieben von: Dr. Martin Niklas, LL.M.   
Dienstag, 11. November 2003
 
Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten eine sogenannte Überstundenpauschale. Andere wiederum eine sogenannte "All-in" Klausel. Beides kann sich für den Arbeitgeber als Damokles-Schwert herausstellen, wenn die tatsächlich geleisteten Überstunden nicht mit den vereinbarten übereinstimmen.


Die Überstundenpauschale
Das Wesen der Überstundenpauschale ist, dass zum vereinbarten Grundgehalt eine Pauschale für eine gewisse Anzahl von Überstunden vereinbart wird. Grundsätzlich muss sie ausdrücklich vereinbart werden und man kann nur in gewissen Ausnahmefällen von einer konkludenten Vereinbarung ausgehen. So ist beispielsweise bei einer überkollektivvertraglichen Entlohnung noch nicht von der Vereinbarung einer Überstundenpauschale auszugehen. Wichtig ist auch, dass die voraussichtlich zu leistenden durchschnittlichen Überstunden zahlenmäßig im voraus bestimmt werden, also entweder auf eine durchnittliche Zahl pro Woche oder pro Monat. Übersteigt die Zahl der tatsächlich geleisteten Überstunden im Durchrechnungszeitraum die Zahl der vereinbarten Überstunden in der Pauschale, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Abgeltung des Überhangs. Für den Durchrechnungszeitraum nimmt der OGH regelmäßig das Kalenderjahr als Maßstab. Entspricht die Zahl der tatsächlich geleisteten Überstunden allerdings nicht der vereinbarten Überstundenpauschale, hat der Arbeitnehmer also im Durchrechnungszeitraum weniger als die Pauschale gearbeitet, hat er trotzdem Anspruch auf die gesamte Überstundenpauschale. Um dies zu verhindern, muss aus Sicht des Arbeitgebers die Überstundenpauschale mit einem Widerrufsvorbehalt vereinbart werden. Dann kann der Arbeitgeber die Pauschale widerrufen in Zeiten in denen aus betrieblicher Sicht keine Notwendigkeit für Überstunden besteht.

Die 'All-in' Klausel
Diese findet sich oft in Verträgen von sogenannten "leitenden Angestellten". Diese sind gesetzlich vom Arbeitzeitgesetz ausgenommen, weßhalb für sie auch keine Höchstgrenzen für Überstunden gelten. Um sich bei "leitenden Angestellten" vor Ansprüchen aus Überstunden zu schützen, werden von vielen Arbeitgebern "All-in" Klauseln vereinbart. Dabei wird nicht, wie bei der Überstundenpauschale ein Grundgehalt plus eine Pauschale vereinbart, sondern ein grundsätzlich höheres Grundgehalt mit dem sämtliche Überstunden abgegolten sind. Wichtig ist in diesem Zusammenhang zu prüfen, ob es sich bei dem Arbeitnehmer wirklich um einen "leitenden Angestellten" im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handelt. Diese müssen sich grundsätzlich durch ihren Enfluss und ihre Position von anderen Arbeitnehmern unterscheiden. Eine strikte Grenze gibt es hier nicht, sondern es muss immer der Einzelfall betrachtet werden.

Damokles-Schwert für den Arbeitgeber?
Gerade eine Überstundenpauschale neigt wohl eher dazu. Denn wenn die tatsächlich geleisteten Überstunden über denen der Pauschale liegen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entlohnung des Überhangs.
Aber auch bei "All-in" Klauseln ist für den Arbeitgeber Vorsicht geboten. Sollte sich herausstellen, dass es sich tatsächlich um keinen "leitenden Angestellten" handelt, könnte dieser unter Umständen Ansprüche auf Entlohnung geleisteter Überstunden haben.
Jedenfalls sollte man immer den Sachverhalt im Einzelfall prüfen, um nicht eine böse Überraschung zu erleben.