Urlaubsantrag: Das Schweigen als Zustimmung und die „Falle Kurzurlaub“ PDF Drucken E-Mail
Fachbereich Steuern und Rechnungswesen - labour law, social welfare law, payroll accounting
Arbeits- und Sozialrecht, Personalverrechnung
Geschrieben von: Mag. Martina Heidinger / Michael Nemetz   
Mittwoch, 09. November 2016

Weihnachten naht, und damit auch „Fenstertage“. Diese sind bei der Belegschaft beliebt und umkämpft. Arbeitgeber sollten jedenfalls aufpassen, wie sie auf Urlaubsanträge reagieren, denn Schweigen heißt ist dem Fall die Zustimmung zum Urlaubsantrag zu geben. Dazu noch ein kleiner Tipp: Kurzurlaube müssen Arbeitgeber nicht erlauben!

 

Schweigen als Zustimmung

Urlaube sind wichtig für Arbeitnehmer, diese dienen ja der Erholung. Für Arbeitgeber ist es aber oft nicht einfach, da viele Urlaubsanträge mehrerer Dienstnehmer auf sich überschneidende Zeiträume fallen. Die Rechtslage in Österreich ist darauf eingestellt, so bestimmt das Urlaubsgesetz (UrlG), dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Urlaub vereinbaren müssen, dabei ist auch auf betriebliche Interessen Rücksicht zu nehmen. Dies ist die Grundregel für jeden Urlaub!

 

Eine schriftliche Vereinbarungen erfordert das UrlG nicht, aus Gründen der Beweisbarkeit ist sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern aber zur raten, Urlaubsvereinbarungen schriftlich festzuhalten. Insbesondere schon deshalb, weil der Oberste Gerichtshof letztes Jahr entschied, dass ein beharrliches Schweigen des Arbeitgebers zu einem Urlaubsantrag als Zustimmung zum Urlaub zu sehen ist (Urteil 8ObA 31/12k).

 

„Falle Kurzurlaub“ – kein rechtlicher Anspruch

Besonders bei jüngst vermehrt aufkommenden „Kurzurlauben“, zumeist fallen diese ja auf Fenstertage und/oder Tage vor /nach einem Wochenende, stellt dies häufig ein Problem dar. Diese Anträge kommen sehr oft auch spontan beim Arbeitgeber an, ein Schweigen zu dem Antrag kann dann also eine Zustimmung sein! Kurzurlaube sind aber nicht allein deswegen für Arbeitgeber problematisch.

 

Durch diese Kurzurlaube kommt es in vielen Betrieben zur Planungsunsicherheit, besonders bei der Erstellung von (langfristigen) Dienstplänen kann dies ein Problem sein. Dabei muss der Arbeitgeber Kurzurlauben nicht zustimmen, denn das UlrG verlangt prinzipiell, dass der Urlaub in zwei Teilen zu konsumieren ist, wovon einer mindestens 5 Tage umfassen muss. Ein tageweiser Urlaubsverbrauch ist auch nur auf Anfrage des Arbeitnehmers zulässig, und soll nur „ausnahmsweise“ erfolgen.

 

Einen Regelung, die ziemlich sicher nicht auf die aktuellen Reisetrends (Städtereisen, Wochenendtrips, etc.) Rücksicht nimmt. Für den Arbeitgeber aber sicher ein gutes, unterstreichendes Argument, Kurzurlaube auch einmal zu untersagen. Wobei die Gratwanderung zwischen Mitarbeitermotivation und betrieblichen Interessen niemals außer Acht gelassen werden sollte. Zwei Dinge sollten Arbeitgeber jedoch beachten: Niemals Schweigen, wenn man einen Urlaub nicht gewähren möchte, und Urlaube schriftlich vereinbaren. Dann kann (fast) nichts schief gehen!